Pierwszą, rzucającą się w oczy grą „firmową” jest gra rodzice i dzieci. Na jej jawnym poziomie wyrażany jest przekaz wyraźnie widoczny przy przyjmowaniu do pracy. Mówi on, że zapraszani jesteśmy do partnerskiej współpracy na rzecz realizacji celów i zadań w organizacji. Po obu stronach stoją dorośli, odpowiedzialni ludzie, posiadający odpowiednie umiejętności i kwalifikacje, przy czym pełniący w firmie różne role. Jedna z nich to lider.
Na poziomie ukrytym przekaz ze strony szefa brzmi jednak inaczej: potrzebuję czuć się ważny i niezastąpiony, dlatego uznaję, że pracownikowi nie można ufać, trzeba pilnować, nadzorować, strofować, rzadko chwalić – by nie rozpuścić, wybawiać z wiecznych opresji. Głównym oczekiwaniem staje się dostosowanie, jakże częste w relacji rodzic – dziecko.
Ze strony pracownika ukryty komunikat brzmi: kontroluj mnie, trzymaj w ryzach, zarządzaj moją pracą, bo nie ufam sobie dostatecznie i nie jestem gotowy na samodzielność. Może też wiązać się z buntem i wtedy brzmi: jesteś mi potrzebny, bym miał się na kogo wkurzać zamiast wprowadzić zmianę. Jednak nie dam ci satysfakcji. Zobacz, na jakie numery mnie stać!
Ze względu na korzyści
Obawiający się o swój autorytet szef poprzez postawę rodzicielską zyskuje przede wszystkim poczucie ważności. Może doświadczać, że pracownicy traktują go z respektem i należnym dystansem. Zdarza się jednak, że bywa zdziwiony, gdy dotrą do niego informacje o opinii, jaką ma wśród pracowników. Spodziewa się, że pracownicy widzą w nim „mędrca i doradcę”, a tymczasem odkrywa, że jest postrzegany jako „nadęty bufon”. Postawa rodzica chroni od rzetelnych informacji zwrotnych – dzieci nie mówią zwykle dorosłym, co im się w ich zachowaniu nie podoba. W taką relację wpisany jest dystans, często podszyty lękiem przed karą i odrzuceniem, jaki występował wobec rzeczywistego rodzica w dzieciństwie. Jednocześnie dzieci oczekują, że rodzice docenią, pochwalą i ukoją. Stąd wielu pracowników, chcąc przypodobać się szefowi, będzie prezentować lepszą wersję rzeczywistości (bo po co „ojca” denerwować?) i rywalizować z innymi o jego względy, nawet gdy przynosi to straty firmie. Szef – rodzic doświadcza więc poczucia mocy i bycia niezastąpionym. Pozycja ta jest też dobra na okoliczność sukcesu i porażki. Sukces zespołu to sukces szefa: tylko dzięki mojej kontroli „moim ludziom” udało się osiągnąć cele. W przypadku porażki można nie brać za nią odpowiedzialności – cóż, sam wszystkiemu nie podołam, z kim ja pracuję – są tacy mało samodzielni.
Dla pracowników ta gra również jest atrakcyjna. Mogą rezygnować z odpowiedzialności na rzecz dostosowania. Nie muszą planować i korygować działań ani samodzielnie myśleć i decydować. Zawsze jest pod ręką usprawiedliwienie: tak góra wymyśliła, nie będę tego zmieniać, po co się wychylać. W razie porażki łatwo też unikać odpowiedzialności: nie ja za to odpowiadam, ja tylko robiłem, co mi kazali.
Postawa dziecka pozwala również na niesforność i bunt. Stwarza możliwość „bezkarnego” wyrażania złości przez plotkowanie, obgadywanie, obśmiewanie (Cóż nam pozostaje? Gdy na nic nie mamy wpływu, możemy sobie tylko pogadać). Gra chroni przed trudem wyrażania rzeczy niepopularnych, konfrontowania się z własną niedoskonałością i brania odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów. Na bazie gry w rodziców i dzieci tworzą się gry szczegółowe.
O Autorze: Dorota Ziółkowska-Maciaszek jest psychologiem, psychoterapeutą i trenerem w Centrum Pomocy Profesjonalnej, prowadzi szkolenia m.in. z komunikacji, rozwiązywania konfliktów, profilaktyki wypalenia zawodowego